2011年5月，丁某入職某公司，雙方訂有為期三年的勞動合同，合同規(guī)定：沒有法定或合同約定條件出現(xiàn)，雙方均不得解除合同;用人單位因經(jīng)營虧損而不能繼續(xù)經(jīng)營時，本合同自動解除。2013年2月，公司經(jīng)營不當虧損嚴重，于3月份清退公司部分員工，以《公司聘用人員管理辦法》(公司規(guī)章制度)規(guī)定為由，要求立即終止勞動合同并不予支付經(jīng)濟補償金。丁某不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，請求確認解除勞動合同行為無效，重新安排工作并賠償相應的經(jīng)濟損失。

　　仲裁結(jié)果：本案經(jīng)仲裁庭調(diào)解，公司在對丁某進行補償后解除了與丁某的勞動合同。

　　王剛律師點評：本案焦點有兩處：一、用人單位能否單方面用其制訂的規(guī)章制度變更已簽訂的勞動合同條款;二、用人單位違反法定程序(符合法定條件)解除勞動合同是否有效。

　　首先，一般認為用人單位制訂的廠規(guī)廠紀或規(guī)章制度，在法律上應視為勞動合同的附件，勞動者通過與用人單位依法訂立勞動合同，確立雙方勞動關系后成為用人單位的一員，服從用人單位指揮、管理與監(jiān)督，勞動者不僅負有勞動義務，而且還應承擔法定義務(服從義務，秘密義務等)和附隨義務。所以，用人單位制訂的規(guī)章制度只要不違反法律法規(guī)的限制性規(guī)范，勞動者應予遵循，這也是我國《勞動法》第八十九條的立法要求。但是，用人單位制訂的規(guī)章制度不能變更勞動合同的內(nèi)容，僅可以補充勞動合同沒有規(guī)定或規(guī)定不具體的條款，以不違反國家法律法規(guī)為限。

　　其次，用人單位與勞動者訂立的勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行時，該勞動合同的解除須嚴格履行相應的程序。

　　本案中，不論用人單位是否對這些程序有免除規(guī)定，只要違反相應限制性規(guī)定，就因程序不合法、不正當而影響其實體解除勞動合同的合法性，本案中公司以單方制定的規(guī)章制度變更其與丁某訂立的勞動合同，違反勞動合同訂立的基本原則，應當認定無效;同時，雖然用人單位制訂的規(guī)章制度已有免除性規(guī)定，但因這些規(guī)定本身就不合法，以致其解除勞動合同的行為是違法的，故公司應當依法承擔相應的責任。