公平理論的主要內容

公平理論的主要內容：亞當斯的公平理論指出，人們不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系；員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人（成為對照者）的產出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。

更新時間：2022-03-13 12:57:52 查看全文>>

公平理論和期望理論的區(qū)別

公平理論認為：人們不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系；員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人（成為對照者）的產出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。期望理論認為，人們之所以采取某種行動（如努力工作），是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬。
公平理論的優(yōu)缺點：
優(yōu)點：
(1)根據員工對工作和組織的投入來判斷是否給予更多報酬，并確保不同員工的投入產出比大致相同，以保持員工的公平感。
(2)因為公平感是員工的主觀感受，應注意經常了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應予以及時的引導或調整報酬。
缺點：
員工比較的是其對投入、產出的自我知覺，而非投入、產出的客觀測量結果。
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公平理論的優(yōu)缺點是什么

優(yōu)點：
(1)根據員工對工作和組織的投入來判斷是否給予更多報酬，并確保不同員工的投入產出比大致相同，以保持員工的公平感。
(2)因為公平感是員工的主觀感受，應注意經常了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應予以及時的引導或調整報酬。
缺點：
員工比較的是其對投入、產出的自我知覺，而非投入、產出的客觀測量結果。
公平理論在管理上的應用
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現代稅收公平原則的具體內容

公平原則：稅收負擔應公平合理地分配于全體社會成員之間。該原則被瓦格納稱為社會正義原則。在當代西方稅收學界看來，稅收公平原則是設計和實施稅收制度的最重要的原則。
具體內容
普遍原則：除有特殊情況外，稅收應由本國全體公民共同負擔。
平等原則：
橫向公平（水平公平）：即對相同境遇的人課征相同的稅收。
橫向公平要求：排除特權階級免稅；自然人和法人都需納稅；公私經濟均等納稅；對本國人和外國人在征稅上一視同仁。
縱向公平（垂直公平）：是指對不同境遇的人課征不同的稅收。判斷境遇的標準包括受益標準和能力標準。測定納稅人納稅能力的強弱，通常有三個標準：收入、財產和消費支出。其中收入被認為是測定納稅人納稅能力的最好尺度。
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社會公平的準則

社會公平的準則：
國家財政要實現分配的社會公平目標，必須明確社會公平的一些準則，才能較為完整地理解社會公平的含義，以實現社會公平的目標。
1.保證生存權準則
保證生存權是人類最基本的權利，因此保證每個人都有基本的生存資料是社會公平意識形態(tài)的重要內容，也就成為社會公平分配的準則。在市場經濟條件下，人們的收入決定于生產要素的占有情況。因此，既無土地、資本，又無勞動能力或找不到就業(yè)崗位的人，就沒有收入，他們的基本生活就會發(fā)生困難。從社會公平的觀點來看，他們的基本生活資料就應該由社會來給予保障。
2.效率與公平兼顧準則
效率與公平兼顧是社會主義市場經濟體制下社會公平分配的一個重要準則。社會公平要縮小效率市場形成的分配差距，但要盡可能減少效率損失。對于社會主義市場經濟體制來說，效率市場是基礎，社會公平并不否定效率市場的分配格局。換句話說，效率市場的分配格局是社會公平的基礎。這是因為社會價值判斷不能脫離經濟機制的形式。市場領域中的“公平”實質上是“效率”，這是不能把經濟公平直接看作是社會公平的根本原因。經濟公平以生產要素的初始條件為前提，但初始條件被社會認為是不公平的。例如，由于每個人出生的家庭背景不同，造成每個人的受教育機會、就業(yè)機會是不公平的，這種不公平導致分配差異過分懸殊。
因此，為了社會公平，就要矯正效率市場形成的分配差異。但這種矯正是有可能影響市場效率的。因此，要把握好“度”，做到效率與公平兼顧。
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最早出現的薪酬理論是

最早出現的薪酬理論是最低工資理論，這是由亞當斯密提出的，最低工資理論認為最低工資不是企業(yè)的主觀意愿結果，而是市場競爭的結果。是政府宏觀工資調節(jié)和企業(yè)微觀工資管理的基本理論依據之一。
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公平理論在管理上的應用

公平理論在管理上的應用
（1）根據員工對工作和組織的投入來給予更多報酬，并確保不同的員工的投入/產出比大致相同，以保持員工的公平感。
（2）因為公平感是員工的主觀感受，應經常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應予以及時的引導或調整報酬。
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恢復公平的方法

恢復公平的方法：
（1）改變自己的投入或產出。例如，感到報酬不足的員工降低自己工作努力程度或要求加薪。
（2）改變對照者的投入或產出。例如，感到報酬不足的員工向上級匯報對照者工作不夠努力，讓上級迫使對照者提高努力程度或降低他的薪酬。
（3）改變對投入或產出的知覺。包括對自己的知覺，例如，感到報酬過度的員工可以認為自己的工作量更大，工作難度更高，工作更快，也包括對對照者的知覺，例如，感到報酬不足的員工認為對照者比原先想象得要好一些。
（4）改變參照對象。例如，認為原先的對照者過于特殊，而去重新選擇一個自己認為合適的對照者。
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