優(yōu)點(diǎn)：管理者引導(dǎo)職工形成正確的公平感，職工的公平感將提高整個組織的積極性，領(lǐng)導(dǎo)者的管理行為遵循公正原則，報酬的分配要有利于建立科學(xué)的激勵機(jī)制。 缺點(diǎn)：不完全信息往往使“比較”脫離客觀實際，“主觀評價”易使“比較”失去客觀標(biāo)準(zhǔn)，“投入”和“產(chǎn)出”形式的多樣性使得“比較”難以進(jìn)行。

公平理論指出：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機(jī)和行為。因此，從某種意義來講，動機(jī)的激發(fā)過程實際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。公平理論研究的主要內(nèi)容是職工報酬分配的合理性、公平性及其對職工產(chǎn)生積極性的影響。

公平理論認(rèn)為：人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系；員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行動（如努力工作），是因為他覺得這 種行為可以在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報酬。

公平理論的優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：

(1)根據(jù)員工對工作和組織的投入來判斷是否給予更多報酬，并確保不同員工的投入產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。

(2)因為公平感是員工的主觀感受，應(yīng)注意經(jīng)常了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時的引導(dǎo)或調(diào)整報酬。

缺點(diǎn)：

員工比較的是其對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果。

優(yōu)點(diǎn)：

(1)根據(jù)員工對工作和組織的投入來判斷是否給予更多報酬，并確保不同員工的投入產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。

(2)因為公平感是員工的主觀感受，應(yīng)注意經(jīng)常了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時的引導(dǎo)或調(diào)整報酬。

缺點(diǎn)：

員工比較的是其對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果。

公平理論在管理上的應(yīng)用

公平原則：稅收負(fù)擔(dān)應(yīng)公平合理地分配于全體社會成員之間。該原則被瓦格納稱為社會正義原則。在當(dāng)代西方稅收學(xué)界看來，稅收公平原則是設(shè)計和實施稅收制度的最重要的原則。

具體內(nèi)容

普遍原則：除有特殊情況外，稅收應(yīng)由本國全體公民共同負(fù)擔(dān)。

平等原則：

橫向公平（水平公平）：即對相同境遇的人課征相同的稅收。

橫向公平要求：排除特權(quán)階級免稅；自然人和法人都需納稅；公私經(jīng)濟(jì)均等納稅；對本國人和外國人在征稅上一視同仁。

縱向公平（垂直公平）：是指對不同境遇的人課征不同的稅收。判斷境遇的標(biāo)準(zhǔn)包括受益標(biāo)準(zhǔn)和能力標(biāo)準(zhǔn)。測定納稅人納稅能力的強(qiáng)弱，通常有三個標(biāo)準(zhǔn)：收入、財產(chǎn)和消費(fèi)支出。其中收入被認(rèn)為是測定納稅人納稅能力的最好尺度。

財政公平分配分類：財政公平分配包括經(jīng)濟(jì)公平和社會公平兩個層次。

經(jīng)濟(jì)公平：是市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求，強(qiáng)調(diào)的是要素投入和要素收入相對稱，它是在公平競爭的環(huán)境下由等價交換來實現(xiàn)的。例如在個人收入分配上，實行按勞分配，即個人的勞動投入與勞動報酬相對稱。

社會公平：是指將收入差距維持在現(xiàn)階段社會各階層居民能接受的合理范圍內(nèi)。平均不等于公平，甚至是社會公平的背離。

最早出現(xiàn)的薪酬理論是最低工資理論，這是由亞當(dāng)斯密提出的，最低工資理論認(rèn)為最低工資不是企業(yè)的主觀意愿結(jié)果，而是市場競爭的結(jié)果。是政府宏觀工資調(diào)節(jié)和企業(yè)微觀工資管理的基本理論依據(jù)之一。

恢復(fù)公平的方法：

（1）改變自己的投入或產(chǎn)出。例如，感到報酬不足的員工降低自己工作努力程度或要求加薪。

（2）改變對照者的投入或產(chǎn)出。例如，感到報酬不足的員工向上級匯報對照者工作不夠努力，讓上級迫使對照者提高努力程度或降低他的薪酬。

（3）改變對投入或產(chǎn)出的知覺。包括對自己的知覺，例如，感到報酬過度的員工可以認(rèn)為自己的工作量更大，工作難度更高，工作更快，也包括對對照者的知覺，例如，感到報酬不足的員工認(rèn)為對照者比原先想象得要好一些。

（4）改變參照對象。例如，認(rèn)為原先的對照者過于特殊，而去重新選擇一個自己認(rèn)為合適的對照者。

公平理論是什么：

公平理論是指在組織中，對員工賦予的責(zé)任、職權(quán)和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成員工的公平感對員工的激勵起著重要的作用。

亞當(dāng)斯的公平理論指出，人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系；員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對照者)的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。投入包括員工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分一一員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等；產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。需要注意的是，員工比較的是其對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果。

公平理論在管理上的應(yīng)用

（1）根據(jù)員工對工作和組織的投入來給予更多報酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。

（2）因為公平感是員工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時的引導(dǎo)或調(diào)整報酬。

公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是由于下面幾個原因：