人力資源管理制度是指企業(yè)制定的要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。包括員工招聘、勞動合同、考勤制度、薪酬福利制度、績效考核制度、員工培訓制度、獎懲條例、人事調(diào)動制度等多方面內(nèi)容，具體內(nèi)容視各企業(yè)特點會有差別。

人力資源三大支柱是指由COE、BP、SSC三個職能構成的人力資源體系。

COE指政策中心層，做總體的人力資源戰(zhàn)略、政策、流程、體系、方等。完成業(yè)務從零散、單一到系統(tǒng)化集成的過程，更像專家、顧問。

BP則是政策執(zhí)行層，將COE的系統(tǒng)方應用到實際工作與業(yè)務中，更是業(yè)務伙伴，更貼近業(yè)務了解業(yè)務需求，是更基于業(yè)務導向的人力資源解決方提供和執(zhí)行者。

SSC是支持服務層，做日常操作事務類工作，無需重大變革的事務性支持類工作。

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人力資源戰(zhàn)略包括哪些內(nèi)容

人力資源三大支柱是指由COE、BP、SSC三個職能構成的人力資源體系。

COE指政策中心層，做總體的人力資源戰(zhàn)略、政策、流程、體系、方等。完成業(yè)務從零散、單一到系統(tǒng)化集成的過程，更像專家、顧問。

BP則是政策執(zhí)行層，將COE的系統(tǒng)方應用到實際工作與業(yè)務中，更是業(yè)務伙伴，更貼近業(yè)務了解業(yè)務需求，是更基于業(yè)務導向的人力資源解決方提供和執(zhí)行者。

SSC是支持服務層，做日常操作事務類工作，無需重大變革的事務性支持類工作。

人力資源管理六大模塊是通過模塊劃分對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容的一種總結，具體指：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。各大模塊雖各有側重點，但是它們是緊密聯(lián)系的，任何環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，是一個有機的整體。

1.人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略目標規(guī)劃之一，是人力資源的根基、宏觀工作，涉及到相關的組織機構建立、人力規(guī)劃方向等。

人力資源管理六大模塊是通過模塊劃分對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容的一種總結，具體指：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。各大模塊雖各有側重點，但是它們是緊密聯(lián)系的，任何環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，是一個有機的整體。

1.人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略目標規(guī)劃之一，是人力資源的根基、宏觀工作，涉及到相關的組織機構建立、人力規(guī)劃方向等。

人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。

2.招聘與配置

做好人才招聘和配置工作，是企業(yè)將人力資源規(guī)劃方落實的第一步。

人力資源供給預測是指一個組織對自己在未來的某一特定時期內(nèi)能夠獲得的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及結構等所進行的估計。人力資源供給預測是人力資源規(guī)劃中的核心內(nèi)容。

人力資源規(guī)劃的意義和作用：

（1）人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);

（2）良好的人力資源規(guī)劃有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性，有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展;

（3）良好的人力資源規(guī)劃還有助于組織對人工成本的合理控制。

人力資源規(guī)劃的意義和作用：

（1）人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);

（2）良好的人力資源規(guī)劃有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性，有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展;

（3）良好的人力資源規(guī)劃還有助于組織對人工成本的合理控制。

人力資源規(guī)劃是什么？

是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務的要求，科學地預測與分析企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中人力資源的需求和供給狀況，并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施，以確保企業(yè)的人力資源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務在數(shù)量、質(zhì)量、結構等方面保持動態(tài)平衡的過程。

人力資源規(guī)劃主要包括以下四個方面的含義。人力資源規(guī)劃謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務保持動態(tài)平衡，它既要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務為依據(jù)，又要為它們服務。因此，當企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務發(fā)生變化時，企業(yè)人力資源規(guī)劃也要進行相應的調(diào)整。企業(yè)所處的外部環(huán)境是不斷變化的，這種變化使得企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務處于不斷調(diào)整之中，從而使企業(yè)的人力資源需求與供給也處于不斷變動之中。尋求人力資源需求與供給的動態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點。企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務對企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結構進行規(guī)劃的過程，因此，需要相應的人力資源政策和措施的配合，以確保人力資源規(guī)劃的實施與實現(xiàn)。企業(yè)人力資源規(guī)劃要保障企業(yè)組織和企業(yè)員工都得到長期的利益，但更多的是保障企業(yè)組織的利益得到實現(xiàn)。保障員工的利益主要是由企業(yè)人力資源管理的其他系統(tǒng)實現(xiàn)的。

人力資源開發(fā)的宏觀和微觀含義：

宏觀：是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統(tǒng)工程。

微觀：是指一個企業(yè)或組織團體在組織團體現(xiàn)有的人力資源基礎上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、組織結構變化，對人力資源進行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團體現(xiàn)有的人力資源管理水平。

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人力資源管理的概念

人力資源管理知識有：

1、職務的設計

包括設計前的職務分析;包括崗位的性質(zhì)、責任，以及要勝任該崗位的員工需具備哪些知識、技能，后面就是根據(jù)這些編寫職位說明書等規(guī)范文件。

2、招聘

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，人力資源管理肯定要做人員的招聘工作，包括如何設計晉升渠道和標準，作為選拔人才的標準。

人力資源需求預測的主觀判斷法是組織各級領導根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。是一種較粗的人力需求預測方法，適用于短期預測，對組織規(guī)模較小、結構簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。是一種定性的預測方法。

人力資源需求預測的主要方法：

主判法觀斷

經(jīng)驗判斷法是最簡單的人力資源需求預測方法。中高層管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，對組織未來所需人員數(shù)量和結構進行估計，自下至上。適用于短期預測，對組織規(guī)模較小、結構簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)。

德爾菲法也稱為專家預測法。優(yōu)點是避免個人預測片面性；匿名進行，避免開會和從眾行為；多輪預測，準確性較高。

定量預測法

定量預測法是用于組織在穩(wěn)定的環(huán)境中運營或某一種商業(yè)要素用某種程度的確定性被預測出來。