領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論：

領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論是作為管理方格理論的擴展，美國管理心理學(xué)家保羅赫塞和美國管理心理學(xué)家布蘭查德發(fā)展出的生命周期理論認為，影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的一個重要因素是下屬的成熟程度。

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是基于領(lǐng)導(dǎo)者的工作行為、關(guān)系行為與被領(lǐng)導(dǎo)者成熟程度之間的曲線變化關(guān)系來研究領(lǐng)導(dǎo)方式的。它強調(diào)以領(lǐng)導(dǎo)者對下級的行為來考查其效率。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論當(dāng)下級成熟程度提高時，領(lǐng)導(dǎo)行為也需相應(yīng)地變化，從以工作為主逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐躁P(guān)系為主，最后需要重視其自主性。

領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論核心觀點：

影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的一個重要因素是下屬的成熟度

領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論主要包括兩個方面：

1、工作成熟度：

美國管理心理學(xué)家伯恩斯把領(lǐng)導(dǎo)分為兩種類型：交易型和變革型。變革型領(lǐng)導(dǎo)則是通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠為組織制定明確的愿景，他們更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工（如增強員工的動機）和團隊（如調(diào)解團隊內(nèi)部的沖突）的績效。伯恩斯認為，通過補充、選拔、晉升和發(fā)展培養(yǎng)出的變革型領(lǐng)導(dǎo)，會使組織有效地運轉(zhuǎn)并且健康地成長。

領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論是：傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才有可能成為領(lǐng)導(dǎo)。有研究表明，有一些特質(zhì)（如有智慧、支配性、自信、精力充沛、富有專業(yè)知識等）是與成功的領(lǐng)導(dǎo)者正相關(guān)的。這說明具備某些特質(zhì)確實能提高領(lǐng)導(dǎo)者成功的可能性，但是并不存在某一種特質(zhì)能夠保證領(lǐng)導(dǎo)者的成功。

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論(traits theories leadership)也稱素質(zhì)理論、品質(zhì)理論、性格理論，這種理論著重研究領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和特性。是整個領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的開端，其理論基礎(chǔ)來源于Allport人格特質(zhì)理論。20世紀早期的領(lǐng)導(dǎo)理論研究者認為，領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)與生俱來，只有天生具有領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的人才有可能成為領(lǐng)導(dǎo)者。它強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者自身一定數(shù)量的、獨特的、并且能與他人區(qū)別開來的品質(zhì)與特質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的特點：

1、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究的多視角化。

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論之所以能夠再次煥發(fā)生機與領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究視角的多樣化是分不開的。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論起初研究領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，由于領(lǐng)導(dǎo)者的多樣性，無法取得有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者的所有特質(zhì)，研究結(jié)論自然無法大規(guī)模的應(yīng)用。而伴隨領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展成為一個包括領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者、情景的互動過程。領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的擴大為領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)研究拓寬了視角，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究通過將領(lǐng)導(dǎo)視為領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者、情景的互動過程，突破了領(lǐng)導(dǎo)者層面的研究，發(fā)展為多取向和多層次上的綜合性研究，產(chǎn)生了魅力領(lǐng)導(dǎo)理論、內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論、成就領(lǐng)導(dǎo)與動機型領(lǐng)導(dǎo)理論、領(lǐng)導(dǎo)勝任力理論等。

2、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究仍具有較大價值。

有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)實踐表明，個體特質(zhì)與有效領(lǐng)導(dǎo)存在較大的關(guān)聯(lián)，僅靠行為的培養(yǎng)并不能實現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論較為一致觀點是：人格特質(zhì)能夠推動或者阻礙領(lǐng)導(dǎo)者影響他人的努力，各種情景、追隨者的特性也會對領(lǐng)導(dǎo)者的人格產(chǎn)生影響。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)研究的新思路認為，領(lǐng)導(dǎo)是一種動態(tài)的過程，因而，應(yīng)該注重以發(fā)展眼光分析領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。成功的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)不是不可以習(xí)得的，而是可以在領(lǐng)導(dǎo)實踐中習(xí)得、形成和發(fā)展的。此外，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論在實踐中的廣泛運用也說明了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論存在的合理性、科學(xué)性、價值性。我們有必要重新認識領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論，充分認識領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的價值，自覺地將此運用到領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)實踐中去。

特質(zhì)因素理論是指一種可表現(xiàn)于許多環(huán)境的、相對持久的、一致而穩(wěn)定的思想、情感和動作的特點，它表現(xiàn)一個人人格的特點的行為傾向。特質(zhì)理論由于存在以下一些缺陷，所以，在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在：忽視了下屬的需要、沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性、忽視了情境因素、沒有區(qū)分原因和結(jié)果。

特質(zhì)理論由于存在以下缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在：

(1)忽視了下屬的需要：具有某種特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)可能適合管理某些下屬，但不適合管理另一些下屬。

(2)沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性：成功的領(lǐng)導(dǎo)可能需要具備許多特質(zhì)，但其中某些特質(zhì)最為關(guān)鍵。

(3)忽視了情境因素：特質(zhì)理論沒有考慮到工作的結(jié)構(gòu)性、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的大小等情境因素的影響，因此不能解釋為什么具有不同特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)在各自的組織中都可以工作得非常出色。

(4)沒有區(qū)分原因和結(jié)果：特質(zhì)與績效之間的相關(guān)研究并不能解釋是因為具有某些特質(zhì)才導(dǎo)致成功，還是因為成功才建立了這些特質(zhì)。例如，雖然研究可能發(fā)現(xiàn)豐富的專業(yè)知識與高的管理績效之間有很強的相關(guān)關(guān)系，但這并不能表明到底是因為具有較高的專業(yè)知識才獲得了管理的高績效，還是因為擔(dān)任了管理的職位才獲得了豐富的專業(yè)知識。

傳統(tǒng)特質(zhì)理論是領(lǐng)導(dǎo)者具有一些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才有可能成為領(lǐng)導(dǎo)。但是還有研究表明，有一些特質(zhì)，如有智慧、支配性、自信、精力充沛、富有專業(yè)知識等，是與成功的領(lǐng)導(dǎo)者正相關(guān)的。這說明具備某些特質(zhì)確實能提高領(lǐng)導(dǎo)者成功的可能性，但是并不存在某一種特質(zhì)能夠保證領(lǐng)導(dǎo)者的成功。

領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論是作為管理方格理論的擴展，美國管理心理學(xué)家保羅赫塞和美國管理心理學(xué)家布蘭查德發(fā)展出的生命周期理論認為，影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的一個重要因素是下屬的成熟程度。

領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論：

領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論是作為管理方格理論的擴展，美國管理心理學(xué)家保羅赫塞和美國管理心理學(xué)家布蘭查德發(fā)展出的生命周期理論認為，影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的一個重要因素是下屬的成熟程度。

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是基于領(lǐng)導(dǎo)者的工作行為、關(guān)系行為與被領(lǐng)導(dǎo)者成熟程度之間的曲線變化關(guān)系來研究領(lǐng)導(dǎo)方式的。它強調(diào)以領(lǐng)導(dǎo)者對下級的行為來考查其效率。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論當(dāng)下級成熟程度提高時，領(lǐng)導(dǎo)行為也需相應(yīng)地變化，從以工作為主逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐躁P(guān)系為主，最后需要重視其自主性。

領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論核心觀點：

影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的一個重要因素是下屬的成熟度

領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論主要包括兩個方面：

特質(zhì)理論的缺陷是：

忽視了下屬的需要：具有某種特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)可能適合管理某些下屬，但不適合管理另一些下屬。

沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性：成功的領(lǐng)導(dǎo)可能需要具備許多特質(zhì)，但其中某些特質(zhì)最為關(guān)鍵。

傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者具有一些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才有可能成為領(lǐng)導(dǎo)。但是還有研究表明，有一些特質(zhì)，如有智慧、支配性、自信、精力充沛、富有專業(yè)知識等，是與成功的領(lǐng)導(dǎo)者正相關(guān)的。這說明具備某些特質(zhì)確實能提高領(lǐng)導(dǎo)者成功的可能性，但是并不存在某一種特質(zhì)能夠保證領(lǐng)導(dǎo)者的成功。

特質(zhì)理論存在的缺陷：

(1)忽視了下屬的需要：具有某種特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)可能適合管理某些下屬，但不適合管理另一些下屬。

(2)沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性：成功的領(lǐng)導(dǎo)可能需要具備許多特質(zhì)，但其中某些特質(zhì)最為關(guān)鍵。

(3)忽視了情境因素：特質(zhì)理論沒有考慮到工作的結(jié)構(gòu)性、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的大小等情境因素的影響，因此不能解釋為什么具有不同特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)在各自的組織中都可以工作得非常出色。

(4)沒有區(qū)分原因和結(jié)果：特質(zhì)與績效之間的相關(guān)研究并不能解釋是因為具有某些特質(zhì)才導(dǎo)致成功，還是因為成功才建立了這些特質(zhì)。例如，雖然研究可能發(fā)現(xiàn)豐富的專業(yè)知識與高的管理績效之間有很強的相關(guān)關(guān)系，但這并不能表明到底是因為具有較高的專業(yè)知識才獲得了管理的高績效，還是因為擔(dān)任了管理的職位才獲得了豐富的專業(yè)知識。

人格特質(zhì)理論：起源于40年代的美國。主要代表人物是美國心理學(xué)家高爾頓·威拉德·奧爾波特和雷蒙德·卡特爾。特質(zhì)理論認為，特質(zhì)是決定個體行為的基本特性，是人格的有效組成元素，也是測評人格所常用的基本單位。

交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)的是個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性，交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出，他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從，這些領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎勵和懲來影響員工的績效。

改變型領(lǐng)導(dǎo)則是通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們。改變型領(lǐng)導(dǎo)能夠為組織制定明確的愿景，他們更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工（如增強員工的動機）和團隊（如調(diào)解團隊內(nèi)部的沖突）的績效。

交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)者的特征：

交易型領(lǐng)導(dǎo)者特征

獎勵：承諾為努力提供獎勵，為高績效提供獎勵，賞識成就；

差錯管理（積極型）：觀察和尋找對于標準的背離，采取修正行動；

差錯管理（消極型）：僅在標準沒有達成時進行干涉；