【問(wèn)題】績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程？

員工的績(jī)效考評(píng)過(guò)程一般可以分成以下若干階段：第一階段是建立績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。建立績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定也是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，職務(wù)分析的結(jié)果決定了績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。

第二、第三階段分別為確定績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和實(shí)施績(jī)效考評(píng)。一般來(lái)說(shuō)，員工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容主要側(cè)重于工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)兩個(gè)方面，由有關(guān)人員對(duì)被考評(píng)員工的實(shí)際成績(jī)和表現(xiàn)做客觀的記錄，并確定在不同的指標(biāo)上的成績(jī)水平。

績(jī)效考評(píng)的第四階段是確定評(píng)語(yǔ)及改進(jìn)措施。該階段對(duì)被考評(píng)員工工作綜合評(píng)定，確定最后的評(píng)價(jià)等級(jí)，并指出其優(yōu)缺點(diǎn)和制定改進(jìn)方。

【問(wèn)題】績(jī)效監(jiān)控的作用是什么？

（1）當(dāng)下級(jí)在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中遇到困難時(shí)，上級(jí)能及時(shí)地對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，并為其提供克服困難所需的資源和服務(wù)。

（2）期初制定的績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)可能隨著環(huán)境的變化而變得不切實(shí)際或無(wú)法實(shí)現(xiàn)，在績(jī)效監(jiān)控的過(guò)程中，上級(jí)可適時(shí)地對(duì)下級(jí)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以免下級(jí)陷入消極或絕望的困境。

（3）當(dāng)下級(jí)的行為偏離預(yù)定軌道時(shí)，能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)，起到防微杜漸的作用，以免造成重大的損失。

（4）在繁忙的工作中和緊張的壓力下，下級(jí)特別需要上級(jí)對(duì)其努力和成績(jī)的關(guān)注和認(rèn)可。在績(jī)效指導(dǎo)和監(jiān)控的過(guò)程中，上級(jí)對(duì)下級(jí)及時(shí)、積極的正反饋會(huì)產(chǎn)生“皮革馬利翁效應(yīng)”，其激勵(lì)效果甚至?xí)^(guò)物質(zhì)激勵(lì)。

（5）通過(guò)績(jī)效監(jiān)控，上級(jí)可為其后的績(jī)效考評(píng)和績(jī)效反饋收集到客觀、公正的事實(shí)依據(jù)。

【問(wèn)題】績(jī)效計(jì)劃制定需要哪些人承擔(dān)？

制定該計(jì)劃需要人力資源部、上級(jí)主管和員工本人承擔(dān)。

1. 人力資源部在績(jī)效管理中的責(zé)任

人力資源部相當(dāng)于實(shí)施績(jī)效管理的資源統(tǒng)籌者，他們?cè)诳?jī)效管理中的責(zé)任非常重大，他們?cè)诳己酥械慕巧梢远ㄎ粸樘峁┕ぞ摺⑴嘤?xùn)、組織、協(xié)調(diào)等，其中培訓(xùn)部門主管是他們最主要的工作。具體來(lái)說(shuō)，人力資源部在績(jī)效考核中承擔(dān)的責(zé)任有如下幾方面：

（1）開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)，設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績(jī)效考核制度，向有關(guān)直線部門宣傳、推廣績(jī)效考核的意義、方法與要求。

（2）幫助各部門貫徹執(zhí)行考核制度，為了保證系統(tǒng)的成功實(shí)施，向直線部門主管提供相關(guān)的技術(shù)和知識(shí)培訓(xùn)。

【問(wèn)題】績(jī)效計(jì)劃的制定原則和步驟？

績(jī)效計(jì)劃制定要具備10大基本原則

1. 任何績(jī)效計(jì)劃都應(yīng)該以員工的崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，不能夠脫離崗位職責(zé)。

2. 我們的績(jī)效計(jì)劃要和企業(yè)的戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相一致，每一個(gè)員工的績(jī)效計(jì)劃都來(lái)源于企業(yè)的戰(zhàn)略。

3. 績(jī)效計(jì)劃必須以客戶、市場(chǎng)為導(dǎo)向，我們的績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)都是要為客戶服務(wù)，要滿足市場(chǎng)的需要。

4. 績(jī)效計(jì)劃要突出重點(diǎn)原則，一般來(lái)講員工的工作職責(zé)可以有很多，可是工作重點(diǎn)一般都是6-8個(gè)，員工的考核指標(biāo)也不是越多越好，一般來(lái)說(shuō)考核指標(biāo)不要超過(guò)8個(gè)，所以績(jī)效計(jì)劃一定要突出重點(diǎn)，不能夠面面俱到。

【問(wèn)題】選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)遵循三個(gè)原則是什么？

選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)遵循的三個(gè)原則：指標(biāo)的有效性、指標(biāo)的重要性和指標(biāo)的可操作性。（1）指標(biāo)的有效性，即所設(shè)計(jì)的指標(biāo)能夠客觀地、最為集中地反映要素的要求；（2）指標(biāo)的重要性，通過(guò)對(duì)組織整體價(jià)值創(chuàng)造業(yè)務(wù)流程的分析，找出對(duì)其影響較大的指標(biāo)，以反映其對(duì)組織價(jià)值的影響程度；（3）指標(biāo)的可操作性，即指標(biāo)必須有明確的定義和計(jì)算方法，容易取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)，盡量避免憑感覺(jué)主觀判斷的影響。

【問(wèn)題】績(jī)效管理的目的及意義？

管理目的：

1. 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并且能隨需而變。

2. 在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的原則下，平衡各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展。

3. 對(duì)于執(zhí)行業(yè)務(wù)的員工，分別給予公平合理的執(zhí)行力評(píng)價(jià)（績(jī)效考核）。

4. 從《績(jī)效考核》的結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效分析，找出企業(yè)的弱點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)。

【問(wèn)題】績(jī)效和提成是一個(gè)意思嗎？

績(jī)效和提成不是一個(gè)意思，績(jī)效是指將員工的財(cái)務(wù)回報(bào)與其成功的工作績(jī)效聯(lián)系，以工作績(jī)效作為員工報(bào)酬的基礎(chǔ)，提成指將企業(yè)盈利按照一定的比例在企業(yè)和員工之間分成的方式。

績(jī)效和提成的區(qū)別有：

1. 操作程序不同：績(jī)效薪酬的操作程序包含量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇、目標(biāo)設(shè)定以及考評(píng)辦法等一系列程序，提成的操作程序是企業(yè)與員工設(shè)定約定的比例，達(dá)成相應(yīng)的指標(biāo)即可；

2. 包含形式不同：績(jī)效薪酬的形式是針對(duì)員工超額工作部分或工作績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，提成的形式是按銷售額或盈利額設(shè)定一定的比例所支付的浮動(dòng)工資；

3. 針對(duì)對(duì)象不同：績(jī)效薪酬包含的對(duì)象范圍可以是個(gè)人、組織以及組織內(nèi)各個(gè)部門或人員，提成主要針對(duì)的對(duì)象是銷售人員或銷售部門；

【問(wèn)題】關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的優(yōu)缺點(diǎn)？

優(yōu)點(diǎn)：

1. 將企業(yè)績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起。

2. 自上而下地確定各個(gè)級(jí)別的績(jī)效目標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)很好地整合在一起。

缺點(diǎn)：

1. 某些職位設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)比較困難，如知識(shí)型員工的很多貢獻(xiàn)都是無(wú)形的。