【問題】績效反饋的意義是什么？

績效反饋是績效考核的最后一步，是由員工和管理人員一起，回顧和討論考評的結(jié)果，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評的員工，考核將失去極為重要的激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用。

【問題】績效反饋的內(nèi)涵是什么？

績效是指企業(yè)員工在一定時間內(nèi)對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)水平，是業(yè)績和效率的統(tǒng)稱?？冃гu價，是指定期考察和評價個人工作業(yè)績的一種正式制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果。 而績效反饋，就是將績效評價的結(jié)果反饋給被評估對象，并對被評估對象的行為產(chǎn)生影響。績效反饋是績效評估工作的最后一環(huán)，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，能否達(dá)到績效評估的預(yù)期目的，取決于績效反饋的實施。

【問題】績效評價的內(nèi)容有哪些？

績效評價的內(nèi)容：績效目標(biāo)與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的適應(yīng)性；財政資金使用情況、財務(wù)管理狀況和資產(chǎn)配置、使用、處置及其收益管理情況；為加強(qiáng)管理所制定的相關(guān)制度、采取的措施等；績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度，包括是否達(dá)到預(yù)定產(chǎn)出和效果等；需要評價的其他內(nèi)容。

【問題】關(guān)鍵績效指標(biāo)的缺點？

雖然關(guān)鍵績效指標(biāo)為管理者提供了一個新的思路和途徑，為以后績效管理思想和工具的發(fā)展提供了一個新的平臺，受到了理論界和實踐界的肯定與認(rèn)可，但隨著管理實踐的不斷深入，關(guān)鍵績效指標(biāo)也暴露出某些不足和問題，其問題和不足主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

1. 關(guān)鍵績效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明確：

關(guān)鍵績效指標(biāo)強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向，但是具體的“戰(zhàn)略”指的到底是公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略，還是職能戰(zhàn)略，這在關(guān)鍵績效指標(biāo)里面并沒有明確指出；雖然絕大多數(shù)人將這里的戰(zhàn)略理解為競爭戰(zhàn)略，但是關(guān)鍵績效指標(biāo)同樣沒有提供可供選擇的戰(zhàn)略基本模板。另外，關(guān)鍵績效指標(biāo)沒有關(guān)注組織的使命、核心價值觀和愿景，這種戰(zhàn)略導(dǎo)向不夠全面，也缺乏戰(zhàn)略檢驗和調(diào)整的根本標(biāo)準(zhǔn)。組織在面對不確定性環(huán)境的時候，或在戰(zhàn)略需要調(diào)整和修正的過程中，使用關(guān)鍵績效指標(biāo)的局限性尤為明顯。

2. 關(guān)鍵成功領(lǐng)域相對獨立，各個領(lǐng)域之間缺少明確的邏輯關(guān)系：

關(guān)鍵成功領(lǐng)域是根據(jù)戰(zhàn)略的需求確定的、對戰(zhàn)略有貢獻(xiàn)的相對獨立的領(lǐng)域，這就忽略了領(lǐng)域間橫向的協(xié)同和合作，使之相互之間沒有邏輯關(guān)系，并直接導(dǎo)致了關(guān)鍵績效指標(biāo)間缺乏邏輯關(guān)系。在管理實踐中，關(guān)鍵成功領(lǐng)域沒有數(shù)量的限制，不同的設(shè)計者可能提出不同的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，進(jìn)而導(dǎo)出不同的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

【問題】績效的性質(zhì)是什么？

績效的性質(zhì)有多因性、多維性與動態(tài)性。

1. 績效的多因性

員工績效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而要受制于主觀、客觀的多種因素影響。它既受到環(huán)境因素的影響，又受到工作特征因素的影響，如自主性、完整性等。它既受到員工自身能力、個性因素影響，又與組織的制度與機(jī)制有關(guān)，同時更受到員工的工作動機(jī)、價值觀的影響。下圖所示的工作績效模型，列出了影響工作績效的四種主要因素，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會。其中，前兩者是員工自身的、主觀性影響因素；后兩者則是客觀性影響因素。

績效是激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會四變量的函數(shù)。

績效和提成的區(qū)別有：

1. 操作程序不同：績效薪酬的操作程序包含量化評估標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)險與機(jī)遇、目標(biāo)設(shè)定以及考評辦法等一系列程序，提成的操作程序是企業(yè)與員工設(shè)定約定的比例，達(dá)成相應(yīng)的指標(biāo)即可；

2. 包含形式不同：績效薪酬的形式是針對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，提成的形式是按銷售額或盈利額設(shè)定一定的比例所支付的浮動工資；

3. 針對對象不同：績效薪酬包含的對象范圍可以是個人、組織以及組織內(nèi)各個部門或人員，提成主要針對的對象是銷售人員或銷售部門；

4. 設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)不同：績效薪酬可以設(shè)定多種標(biāo)準(zhǔn)，如量化標(biāo)準(zhǔn)，質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)等，提成設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)一般是按業(yè)務(wù)量或銷售額做出約定，即量化標(biāo)準(zhǔn)。

【問題】績效工資交稅嗎？

績效考核獎需要交個人所得稅的。

根據(jù)《中華人民共和國個人所得稅法實施條例》第六條“個人所得稅法規(guī)定的各項個人所得的范圍：（一）工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得。

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比如A先生到一家工廠工作，合同約定基本工資2800元，月工作22天，每日工作8小時，包括吃飯時間（加班費(fèi)另算）?？冃ЧべY每小時工價23元×8小時=184元，184×22=4048元，績效工資4048元+基本工資2800元=6848元，則張先生的應(yīng)發(fā)工資是6848元。

很多用人單位僅僅以基本工資作為勞動者加班工資的基數(shù)，這顯然是錯誤的，是不按照勞動法支付延長工作時間勞動報酬的違法行為。

績效工資的含義

績效工資是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，其基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。它鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個員工的積極性，努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

績效工資簡單理解就是以員工的能力決定每月的工資高低，比如銷售人員只要賣出的東西多，這時拿到的績效工資就多；工廠很多員工采用計件，只要干的多這時拿到的工資也多等，這是一種以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。

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