【問題】制定績效計劃的步驟？

績效計劃的制定可以分為以下步驟：

1. 設(shè)定績效目標(biāo)：確定績效計劃的核心目標(biāo)，包括企業(yè)級別的目標(biāo)和個人級別的目標(biāo)。這些目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并具體、可衡量和可達(dá)成。

2. 確定績效指標(biāo)：根據(jù)績效目標(biāo)，確定相應(yīng)的績效指標(biāo)和衡量方法。這些指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可操作性和與工作職責(zé)相關(guān)性，以便能夠準(zhǔn)確評估員工的績效。

3. 制定行動計劃：為實現(xiàn)績效目標(biāo)，制定具體的行動計劃。這包括確定所需的任務(wù)、活動和時間表，以及所需的資源和支持。

4. 分配責(zé)任和權(quán)責(zé)明確：明確每個員工的責(zé)任和職責(zé)，確保每個人了解自己在績效計劃中的角色和任務(wù)。同時，明確管理層對員工績效的評估和提供支持的責(zé)任。

【問題】績效計劃的制定原則和步驟？

績效計劃制定要具備10大基本原則

1. 任何績效計劃都應(yīng)該以員工的崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，不能夠脫離崗位職責(zé)。

2. 我們的績效計劃要和企業(yè)的戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計劃相一致，每一個員工的績效計劃都來源于企業(yè)的戰(zhàn)略。

3. 績效計劃必須以客戶、市場為導(dǎo)向，我們的績效目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)都是要為客戶服務(wù)，要滿足市場的需要。

4. 績效計劃要突出重點原則，一般來講員工的工作職責(zé)可以有很多，可是工作重點一般都是6-8個，員工的考核指標(biāo)也不是越多越好，一般來說考核指標(biāo)不要超過8個，所以績效計劃一定要突出重點，不能夠面面俱到。

【問題】績效計劃的內(nèi)容包括哪些？

績效計劃的內(nèi)容包括：績效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建；績效考核周期的確定；對績效管理其他三個環(huán)節(jié)工作的初步規(guī)劃。

【問題】關(guān)鍵績效指標(biāo)的優(yōu)點？

組織合理有效的運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)，有助于發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用，形成對員工的激勵和約束機(jī)制。關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有以下幾個優(yōu)點。

1. 關(guān)鍵績效指標(biāo)強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性：

一方面，指標(biāo)體系直接源于組織戰(zhàn)略，這有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。組織通過分解戰(zhàn)略找出關(guān)鍵成功領(lǐng)域，然后確定關(guān)鍵成功要素，最后通過對關(guān)鍵成功要素的分解得到關(guān)鍵績效指標(biāo)，這個過程有助于在組織系統(tǒng)內(nèi)形成一致的行動導(dǎo)向，從而助推組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。另一方面，組織通過使關(guān)鍵績效指標(biāo)體系與組織戰(zhàn)略保持動態(tài)一致性，確保在組織環(huán)境或戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)變時，關(guān)鍵績效指標(biāo)會相應(yīng)地進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)組織戰(zhàn)略的新重點，確保組織戰(zhàn)略對績效管理系統(tǒng)的動態(tài)化牽引，這有利于提升績效管理系統(tǒng)的適應(yīng)性和操作性。

2. 推行基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效管理，有利于組織績效與個人績效的協(xié)調(diào)一致：

個人關(guān)鍵績效指標(biāo)是通過對組織關(guān)鍵績效指標(biāo)的層層分解而獲得的，員工努力達(dá)成個人績效目標(biāo)就是助推組織績效實現(xiàn)的過程，也是助推組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的過程。因此，關(guān)鍵績效指標(biāo)有利于確保個人績效與組織績效保持一致，有利于實現(xiàn)組織與員工的共贏。

【問題】關(guān)鍵績效指標(biāo)與一般績效指標(biāo)的區(qū)別？

KPI體系和一般績效考核體系有以下區(qū)別：

1. 目的不同：KPI體系是為了幫助組織和個人實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)而設(shè)計的，它強(qiáng)調(diào)衡量關(guān)鍵業(yè)務(wù)過程和結(jié)果的績效表現(xiàn)。而一般績效考核體系更注重員工個人的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，以及對員工進(jìn)行評估和反饋。

2. 指標(biāo)不同：KPI體系中的指標(biāo)通常是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)過程相一致的，而一般績效考核體系的指標(biāo)可以更加細(xì)致和具體，例如員工的工作質(zhì)量、效率、創(chuàng)新等。

3. 時間跨度不同：KPI體系通常是長期的，它們涵蓋了組織的長期目標(biāo)和愿景，并需要持續(xù)監(jiān)測和更新。而一般績效考核體系通常是短期的，它們側(cè)重于評估員工在特定時間段內(nèi)的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。

4. 應(yīng)用范圍不同：KPI體系通常被應(yīng)用于整個組織或特定部門，以確保組織實現(xiàn)其長期戰(zhàn)略目標(biāo)。而一般績效考核體系通常是針對個人的，以評估員工的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，并提供反饋和改進(jìn)建議。

【問題】績效管理的核心？

績效管理的核心是績效評價和激勵管理，績效評價是企業(yè)實施激勵管理的重要依據(jù)，激勵管理是促進(jìn)企業(yè)績效提升的重要手段。

績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

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【問題】績效管理的概念？

績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

績效計劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機(jī)制存在問題，績效管理不可能取得成效。

績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。

績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。

按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè)；另一類是管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績效，而不應(yīng)在指標(biāo)的得分上斤斤計較。

【問題】績效工資不能超過工資總額的多少？

績效工資的權(quán)重一般占 “基本工資”的20%到幾倍不等。