【問題】績(jī)效評(píng)價(jià)的常見問題？

（1）評(píng)價(jià)目的不明確。有一些組織對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的認(rèn)識(shí)不清，只是將績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)作一項(xiàng)不得不完成的工作，為評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)，而不是將績(jī)效評(píng)價(jià)看作是組織提高管理水平和績(jī)效水平的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)原本具有的功能和作用得不到有效的發(fā)揮。

（2）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失。通俗地講，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)解決的是對(duì)具體評(píng)價(jià)內(nèi)容進(jìn)行等級(jí)劃分的問題，即目標(biāo)值完成到什么程度，是“優(yōu)秀”“良好”還是“一般”。針對(duì)每一項(xiàng)評(píng)價(jià)內(nèi)容制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)比較繁瑣的工程，因此許多組織省去了這一環(huán)節(jié)。

（3）評(píng)價(jià)周期不合理。有些組織的評(píng)價(jià)周期過長(zhǎng)，導(dǎo)致有些短期的績(jī)效問題無法被及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決；而有些組織的評(píng)價(jià)周期過短，導(dǎo)致管理成本過高，組織成員抵觸。關(guān)于如何科學(xué)設(shè)定評(píng)價(jià)周期的問題，本章第四節(jié)將詳細(xì)講解。

（4）評(píng)價(jià)方法選擇不當(dāng)。績(jī)效評(píng)價(jià)的方法多種多樣，但每一種方法都有其適合評(píng)價(jià)的內(nèi)容。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，組織要注意根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)來選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法。

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【問題】績(jī)效計(jì)劃制定需要哪些人承擔(dān)？

制定該計(jì)劃需要人力資源部、上級(jí)主管和員工本人承擔(dān)。

1. 人力資源部在績(jī)效管理中的責(zé)任

人力資源部相當(dāng)于實(shí)施績(jī)效管理的資源統(tǒng)籌者，他們?cè)诳?jī)效管理中的責(zé)任非常重大，他們?cè)诳己酥械慕巧梢远ㄎ粸樘峁┕ぞ?、培?xùn)、組織、協(xié)調(diào)等，其中培訓(xùn)部門主管是他們最主要的工作。具體來說，人力資源部在績(jī)效考核中承擔(dān)的責(zé)任有如下幾方面：

（1）開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)，設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績(jī)效考核制度，向有關(guān)直線部門宣傳、推廣績(jī)效考核的意義、方法與要求。

（2）幫助各部門貫徹執(zhí)行考核制度，為了保證系統(tǒng)的成功實(shí)施，向直線部門主管提供相關(guān)的技術(shù)和知識(shí)培訓(xùn)。

【問題】績(jī)效計(jì)劃的制定原則和步驟？

績(jī)效計(jì)劃制定要具備10大基本原則

1. 任何績(jī)效計(jì)劃都應(yīng)該以員工的崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，不能夠脫離崗位職責(zé)。

2. 我們的績(jī)效計(jì)劃要和企業(yè)的戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相一致，每一個(gè)員工的績(jī)效計(jì)劃都來源于企業(yè)的戰(zhàn)略。

3. 績(jī)效計(jì)劃必須以客戶、市場(chǎng)為導(dǎo)向，我們的績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)都是要為客戶服務(wù)，要滿足市場(chǎng)的需要。

4. 績(jī)效計(jì)劃要突出重點(diǎn)原則，一般來講員工的工作職責(zé)可以有很多，可是工作重點(diǎn)一般都是6-8個(gè)，員工的考核指標(biāo)也不是越多越好，一般來說考核指標(biāo)不要超過8個(gè)，所以績(jī)效計(jì)劃一定要突出重點(diǎn)，不能夠面面俱到。

【問題】影響績(jī)效的主要因素？

企業(yè)影響績(jī)效的因素主要有以下五個(gè)方面：

1. 工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識(shí)、智商、情商等企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)；

2. 工作本身的目標(biāo)、計(jì)劃、資源需求、過程控制等；

3. 包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法；

4. 工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境；

【問題】績(jī)效的性質(zhì)是什么？

績(jī)效的性質(zhì)有多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性。

1. 績(jī)效的多因性

員工績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而要受制于主觀、客觀的多種因素影響。它既受到環(huán)境因素的影響，又受到工作特征因素的影響，如自主性、完整性等。它既受到員工自身能力、個(gè)性因素影響，又與組織的制度與機(jī)制有關(guān)，同時(shí)更受到員工的工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀的影響。下圖所示的工作績(jī)效模型，列出了影響工作績(jī)效的四種主要因素，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。其中，前兩者是員工自身的、主觀性影響因素；后兩者則是客觀性影響因素。

績(jī)效是激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)四變量的函數(shù)。

【問題】績(jī)效獎(jiǎng)金是什么意思？

績(jī)效獎(jiǎng)金，也稱一次性獎(jiǎng)金，績(jī)效工資的實(shí)質(zhì)是“崗位價(jià)值押金”。是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果給與的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下，將員工對(duì)應(yīng)的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發(fā)放，一部分則根據(jù)績(jī)效調(diào)整發(fā)放?？?jī)效獎(jiǎng)金對(duì)于績(jī)效不良者不會(huì)進(jìn)行罰款。

【問題】績(jī)效工資算月收入嗎？

績(jī)效工資算月收入。工資的組成包括工資、薪金、加薪、績(jī)效、勞動(dòng)分紅及各類津貼、補(bǔ)貼等勞動(dòng)收入。用人單位需要根據(jù)合法制定的考核制度對(duì)勞動(dòng)者發(fā)放績(jī)效工資。如果沒有考核制度，用人單位不得隨意克扣勞動(dòng)者的績(jī)效工資，否則屬于用人單位克扣工資。

【問題】績(jī)效工資和績(jī)效獎(jiǎng)金區(qū)別？

獎(jiǎng)金和績(jī)效工資的區(qū)別在于：

1.目的不同：績(jī)效工資的目的在于約束，獎(jiǎng)金的目的在于激勵(lì)。

2.權(quán)重比例不同：績(jī)效工資的權(quán)重一般占“基本工資”的部分到幾倍不等，而獎(jiǎng)金一般無權(quán)重比例限制，上不封頂，一般視企業(yè)業(yè)績(jī)或效益而定。

3.要項(xiàng)構(gòu)成不同：績(jī)效工資是常規(guī)項(xiàng)目，獎(jiǎng)金是非常規(guī)項(xiàng)目。

4.掛鉤側(cè)重點(diǎn)不同：績(jī)效工資與個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)，直接受個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)波動(dòng)的影響，而獎(jiǎng)金主要受企業(yè)整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)的影響。