【問題】績效監(jiān)控的內(nèi)涵是什么？

績效管理是對人力資 源管理績效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動，它通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價，并將績效成果用于企業(yè)人力資源管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)?？梢哉f，績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動，其目的在于用更有效的績效管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)的單一的績效考核，從制定績效計劃到對績效進(jìn)行考核和輔導(dǎo)，整個績效管理系統(tǒng)更加強(qiáng)調(diào)基于績效目標(biāo)的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展。因此，績效管理是企業(yè)進(jìn)行有效人力資源管理諸環(huán)節(jié)中不可或缺的一環(huán)，它能有效激發(fā)員工的潛能和聰明才智，最終實(shí)現(xiàn)員工的未來發(fā)展與提升組織績效的一致性。從總體上看，績效管理系統(tǒng)由四個基本過程構(gòu)成，即績效計劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋。

【問題】績效計劃制定需要哪些人承擔(dān)？

制定該計劃需要人力資源部、上級主管和員工本人承擔(dān)。

1. 人力資源部在績效管理中的責(zé)任

人力資源部相當(dāng)于實(shí)施績效管理的資源統(tǒng)籌者，他們在績效管理中的責(zé)任非常重大，他們在考核中的角色可以定位為提供工具、培訓(xùn)、組織、協(xié)調(diào)等，其中培訓(xùn)部門主管是他們最主要的工作。具體來說，人力資源部在績效考核中承擔(dān)的責(zé)任有如下幾方面：

（1）開發(fā)績效管理系統(tǒng)，設(shè)計、改進(jìn)和完善績效考核制度，向有關(guān)直線部門宣傳、推廣績效考核的意義、方法與要求。

（2）幫助各部門貫徹執(zhí)行考核制度，為了保證系統(tǒng)的成功實(shí)施，向直線部門主管提供相關(guān)的技術(shù)和知識培訓(xùn)。

【問題】績效計劃的內(nèi)容包括哪些？

績效計劃的內(nèi)容包括：績效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建；績效考核周期的確定；對績效管理其他三個環(huán)節(jié)工作的初步規(guī)劃。

【問題】關(guān)鍵績效指標(biāo)的缺點(diǎn)？

雖然關(guān)鍵績效指標(biāo)為管理者提供了一個新的思路和途徑，為以后績效管理思想和工具的發(fā)展提供了一個新的平臺，受到了理論界和實(shí)踐界的肯定與認(rèn)可，但隨著管理實(shí)踐的不斷深入，關(guān)鍵績效指標(biāo)也暴露出某些不足和問題，其問題和不足主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

1. 關(guān)鍵績效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明確：

關(guān)鍵績效指標(biāo)強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向，但是具體的“戰(zhàn)略”指的到底是公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略，還是職能戰(zhàn)略，這在關(guān)鍵績效指標(biāo)里面并沒有明確指出；雖然絕大多數(shù)人將這里的戰(zhàn)略理解為競爭戰(zhàn)略，但是關(guān)鍵績效指標(biāo)同樣沒有提供可供選擇的戰(zhàn)略基本模板。另外，關(guān)鍵績效指標(biāo)沒有關(guān)注組織的使命、核心價值觀和愿景，這種戰(zhàn)略導(dǎo)向不夠全面，也缺乏戰(zhàn)略檢驗(yàn)和調(diào)整的根本標(biāo)準(zhǔn)。組織在面對不確定性環(huán)境的時候，或在戰(zhàn)略需要調(diào)整和修正的過程中，使用關(guān)鍵績效指標(biāo)的局限性尤為明顯。

2. 關(guān)鍵成功領(lǐng)域相對獨(dú)立，各個領(lǐng)域之間缺少明確的邏輯關(guān)系：

關(guān)鍵成功領(lǐng)域是根據(jù)戰(zhàn)略的需求確定的、對戰(zhàn)略有貢獻(xiàn)的相對獨(dú)立的領(lǐng)域，這就忽略了領(lǐng)域間橫向的協(xié)同和合作，使之相互之間沒有邏輯關(guān)系，并直接導(dǎo)致了關(guān)鍵績效指標(biāo)間缺乏邏輯關(guān)系。在管理實(shí)踐中，關(guān)鍵成功領(lǐng)域沒有數(shù)量的限制，不同的設(shè)計者可能提出不同的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，進(jìn)而導(dǎo)出不同的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

【問題】關(guān)鍵績效指標(biāo)的意義？

KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。它用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績效計劃的重要組成部分。KPI可以把個人和部門的目標(biāo)與公司整體的目標(biāo)聯(lián)系起來，對于管理者而言，階段性地對部門/個人的KPI輸出進(jìn)行評價和控制，可引導(dǎo)正確的目標(biāo)發(fā)展，集中測量公司所需要的行為，定量和定性地對直接創(chuàng)造利潤和間接創(chuàng)造利潤的貢獻(xiàn)作出評估。

【問題】績效管理的核心？

績效管理的核心是績效評價和激勵管理，績效評價是企業(yè)實(shí)施激勵管理的重要依據(jù)，激勵管理是促進(jìn)企業(yè)績效提升的重要手段。

績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

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【問題】績效管理的概念？

績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

績效計劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實(shí)處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機(jī)制存在問題，績效管理不可能取得成效。

績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。

績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。

按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè)；另一類是管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績效，而不應(yīng)在指標(biāo)的得分上斤斤計較。

【問題】績效工資是什么意思？

績效工資是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，以實(shí)際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，其基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。它鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

績效工資簡單理解就是以員工的能力決定每月的工資高低，比如銷售人員只要賣出的東西多，這時拿到的績效工資就多；工廠很多員工采用計件，只要干的多這時拿到的工資也多等，這是一種以實(shí)際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。