【問題】績效反饋的內(nèi)涵是什么？

績效是指企業(yè)員工在一定時間內(nèi)對企業(yè)目標的貢獻水平，是業(yè)績和效率的統(tǒng)稱?？冃гu價，是指定期考察和評價個人工作業(yè)績的一種正式制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成果。 而績效反饋，就是將績效評價的結(jié)果反饋給被評估對象，并對被評估對象的行為產(chǎn)生影響?？冃Х答伿强冃гu估工作的最后一環(huán)，也是最關鍵的一環(huán)，能否達到績效評估的預期目的，取決于績效反饋的實施。

【問題】績效評價的常見問題？

（1）評價目的不明確。有一些組織對績效評價的目的認識不清，只是將績效評價當作一項不得不完成的工作，為評價而評價，而不是將績效評價看作是組織提高管理水平和績效水平的一項系統(tǒng)工程，導致績效評價原本具有的功能和作用得不到有效的發(fā)揮。

（2）評價標準缺失。通俗地講，評價標準解決的是對具體評價內(nèi)容進行等級劃分的問題，即目標值完成到什么程度，是“優(yōu)秀”“良好”還是“一般”。針對每一項評價內(nèi)容制定相應的評價標準是一個比較繁瑣的工程，因此許多組織省去了這一環(huán)節(jié)。

（3）評價周期不合理。有些組織的評價周期過長，導致有些短期的績效問題無法被及時發(fā)現(xiàn)和解決；而有些組織的評價周期過短，導致管理成本過高，組織成員抵觸。關于如何科學設定評價周期的問題，本章第四節(jié)將詳細講解。

（4）評價方法選擇不當。績效評價的方法多種多樣，但每一種方法都有其適合評價的內(nèi)容。在進行績效評價時，組織要注意根據(jù)評價指標的特點來選擇適當?shù)脑u價方法。

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【問題】制定績效計劃的步驟？

績效計劃的制定可以分為以下步驟：

1. 設定績效目標：確定績效計劃的核心目標，包括企業(yè)級別的目標和個人級別的目標。這些目標應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致，并具體、可衡量和可達成。

2. 確定績效指標：根據(jù)績效目標，確定相應的績效指標和衡量方法。這些指標應具備可衡量性、可操作性和與工作職責相關性，以便能夠準確評估員工的績效。

3. 制定行動計劃：為實現(xiàn)績效目標，制定具體的行動計劃。這包括確定所需的任務、活動和時間表，以及所需的資源和支持。

4. 分配責任和權(quán)責明確：明確每個員工的責任和職責，確保每個人了解自己在績效計劃中的角色和任務。同時，明確管理層對員工績效的評估和提供支持的責任。

【問題】績效計劃的目的是什么？

績效計劃有三個目的：

1. 戰(zhàn)略目的：

績效管理系統(tǒng)將員工的工作活動與組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起。在績效管理系統(tǒng)的作用下，組織通過提高員工的個人績效來提高組織的整體績效，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。

2. 管理目的：

組織在多項管理決策中都要使用到績效管理信息（尤其是績效評價的信息）。績效管理中績效評價的結(jié)果是企業(yè)進行薪酬管理決策、晉升決策、保留或解雇決策等重要人力資源管理決策的重要依據(jù)。

【問題】績效管理的概念？

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

績效計劃制定是績效管理的基礎環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結(jié)果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。

績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。

績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。

按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè)；另一類是管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應有利于提升企業(yè)的整體績效，而不應在指標的得分上斤斤計較。

績效和提成的區(qū)別有：

1. 操作程序不同：績效薪酬的操作程序包含量化評估標準、風險與機遇、目標設定以及考評辦法等一系列程序，提成的操作程序是企業(yè)與員工設定約定的比例，達成相應的指標即可；

2. 包含形式不同：績效薪酬的形式是針對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，提成的形式是按銷售額或盈利額設定一定的比例所支付的浮動工資；

3. 針對對象不同：績效薪酬包含的對象范圍可以是個人、組織以及組織內(nèi)各個部門或人員，提成主要針對的對象是銷售人員或銷售部門；

4. 設定的標準不同：績效薪酬可以設定多種標準，如量化標準，質(zhì)化標準等，提成設定的標準一般是按業(yè)務量或銷售額做出約定，即量化標準。

【問題】績效獎金是什么意思？

績效獎金，也稱一次性獎金，績效工資的實質(zhì)是“崗位價值押金”。是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給與的一次性獎勵，即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發(fā)放，一部分則根據(jù)績效調(diào)整發(fā)放?？冃И劷饘τ诳冃Р涣颊卟粫M行罰款。

【問題】績效工資交稅嗎？

績效考核獎需要交個人所得稅的。

根據(jù)《中華人民共和國個人所得稅法實施條例》第六條“個人所得稅法規(guī)定的各項個人所得的范圍：（一）工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。

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