【問題】制定績(jī)效計(jì)劃的步驟？

績(jī)效計(jì)劃的制定可以分為以下步驟：

1. 設(shè)定績(jī)效目標(biāo)：確定績(jī)效計(jì)劃的核心目標(biāo)，包括企業(yè)級(jí)別的目標(biāo)和個(gè)人級(jí)別的目標(biāo)。這些目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并具體、可衡量和可達(dá)成。

2. 確定績(jī)效指標(biāo)：根據(jù)績(jī)效目標(biāo)，確定相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)和衡量方法。這些指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可操作性和與工作職責(zé)相關(guān)性，以便能夠準(zhǔn)確評(píng)估員工的績(jī)效。

3. 制定行動(dòng)計(jì)劃：為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃。這包括確定所需的任務(wù)、活動(dòng)和時(shí)間表，以及所需的資源和支持。

4. 分配責(zé)任和權(quán)責(zé)明確：明確每個(gè)員工的責(zé)任和職責(zé)，確保每個(gè)人了解自己在績(jī)效計(jì)劃中的角色和任務(wù)。同時(shí)，明確管理層對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估和提供支持的責(zé)任。

【問題】績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容包括哪些？

績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容包括：績(jī)效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建；績(jī)效考核周期的確定；對(duì)績(jī)效管理其他三個(gè)環(huán)節(jié)工作的初步規(guī)劃。

【問題】關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的缺點(diǎn)？

雖然關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為管理者提供了一個(gè)新的思路和途徑，為以后績(jī)效管理思想和工具的發(fā)展提供了一個(gè)新的平臺(tái)，受到了理論界和實(shí)踐界的肯定與認(rèn)可，但隨著管理實(shí)踐的不斷深入，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也暴露出某些不足和問題，其問題和不足主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明確：

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向，但是具體的“戰(zhàn)略”指的到底是公司戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，還是職能戰(zhàn)略，這在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)里面并沒有明確指出；雖然絕大多數(shù)人將這里的戰(zhàn)略理解為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，但是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)同樣沒有提供可供選擇的戰(zhàn)略基本模板。另外，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)沒有關(guān)注組織的使命、核心價(jià)值觀和愿景，這種戰(zhàn)略導(dǎo)向不夠全面，也缺乏戰(zhàn)略檢驗(yàn)和調(diào)整的根本標(biāo)準(zhǔn)。組織在面對(duì)不確定性環(huán)境的時(shí)候，或在戰(zhàn)略需要調(diào)整和修正的過程中，使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的局限性尤為明顯。

2. 關(guān)鍵成功領(lǐng)域相對(duì)獨(dú)立，各個(gè)領(lǐng)域之間缺少明確的邏輯關(guān)系：

關(guān)鍵成功領(lǐng)域是根據(jù)戰(zhàn)略的需求確定的、對(duì)戰(zhàn)略有貢獻(xiàn)的相對(duì)獨(dú)立的領(lǐng)域，這就忽略了領(lǐng)域間橫向的協(xié)同和合作，使之相互之間沒有邏輯關(guān)系，并直接導(dǎo)致了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)間缺乏邏輯關(guān)系。在管理實(shí)踐中，關(guān)鍵成功領(lǐng)域沒有數(shù)量的限制，不同的設(shè)計(jì)者可能提出不同的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，進(jìn)而導(dǎo)出不同的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

【問題】選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)遵循三個(gè)原則是什么？

選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)遵循的三個(gè)原則：指標(biāo)的有效性、指標(biāo)的重要性和指標(biāo)的可操作性。（1）指標(biāo)的有效性，即所設(shè)計(jì)的指標(biāo)能夠客觀地、最為集中地反映要素的要求；（2）指標(biāo)的重要性，通過對(duì)組織整體價(jià)值創(chuàng)造業(yè)務(wù)流程的分析，找出對(duì)其影響較大的指標(biāo)，以反映其對(duì)組織價(jià)值的影響程度；（3）指標(biāo)的可操作性，即指標(biāo)必須有明確的定義和計(jì)算方法，容易取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)，盡量避免憑感覺主觀判斷的影響。

【問題】關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的意義？

KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。它用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。KPI可以把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司整體的目標(biāo)聯(lián)系起來，對(duì)于管理者而言，階段性地對(duì)部門/個(gè)人的KPI輸出進(jìn)行評(píng)價(jià)和控制，可引導(dǎo)正確的目標(biāo)發(fā)展，集中測(cè)量公司所需要的行為，定量和定性地對(duì)直接創(chuàng)造利潤(rùn)和間接創(chuàng)造利潤(rùn)的貢獻(xiàn)作出評(píng)估。

績(jī)效和提成的區(qū)別有：

1. 操作程序不同：績(jī)效薪酬的操作程序包含量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇、目標(biāo)設(shè)定以及考評(píng)辦法等一系列程序，提成的操作程序是企業(yè)與員工設(shè)定約定的比例，達(dá)成相應(yīng)的指標(biāo)即可；

2. 包含形式不同：績(jī)效薪酬的形式是針對(duì)員工超額工作部分或工作績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，提成的形式是按銷售額或盈利額設(shè)定一定的比例所支付的浮動(dòng)工資；

3. 針對(duì)對(duì)象不同：績(jī)效薪酬包含的對(duì)象范圍可以是個(gè)人、組織以及組織內(nèi)各個(gè)部門或人員，提成主要針對(duì)的對(duì)象是銷售人員或銷售部門；

4. 設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)不同：績(jī)效薪酬可以設(shè)定多種標(biāo)準(zhǔn)，如量化標(biāo)準(zhǔn)，質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)等，提成設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)一般是按業(yè)務(wù)量或銷售額做出約定，即量化標(biāo)準(zhǔn)。

【問題】績(jī)效工資和績(jī)效獎(jiǎng)金區(qū)別？

獎(jiǎng)金和績(jī)效工資的區(qū)別在于：

1.目的不同：績(jī)效工資的目的在于約束，獎(jiǎng)金的目的在于激勵(lì)。

2.權(quán)重比例不同：績(jī)效工資的權(quán)重一般占“基本工資”的部分到幾倍不等，而獎(jiǎng)金一般無權(quán)重比例限制，上不封頂，一般視企業(yè)業(yè)績(jī)或效益而定。

3.要項(xiàng)構(gòu)成不同：績(jī)效工資是常規(guī)項(xiàng)目，獎(jiǎng)金是非常規(guī)項(xiàng)目。

4.掛鉤側(cè)重點(diǎn)不同：績(jī)效工資與個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)，直接受個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)波動(dòng)的影響，而獎(jiǎng)金主要受企業(yè)整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)的影響。

比如A先生到一家工廠工作，合同約定基本工資2800元，月工作22天，每日工作8小時(shí)，包括吃飯時(shí)間（加班費(fèi)另算）?？?jī)效工資每小時(shí)工價(jià)23元×8小時(shí)=184元，184×22=4048元，績(jī)效工資4048元+基本工資2800元=6848元，則張先生的應(yīng)發(fā)工資是6848元。

很多用人單位僅僅以基本工資作為勞動(dòng)者加班工資的基數(shù)，這顯然是錯(cuò)誤的，是不按照勞動(dòng)法支付延長(zhǎng)工作時(shí)間勞動(dòng)報(bào)酬的違法行為。

績(jī)效工資的含義

績(jī)效工資是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來支付工資，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。

績(jī)效工資分為廣義績(jī)效工資和狹義績(jī)效工資，其基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。它鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個(gè)員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

績(jī)效工資簡(jiǎn)單理解就是以員工的能力決定每月的工資高低，比如銷售人員只要賣出的東西多，這時(shí)拿到的績(jī)效工資就多；工廠很多員工采用計(jì)件，只要干的多這時(shí)拿到的工資也多等，這是一種以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。

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