【問題】績效監(jiān)控目的是什么？

首先，通過績效監(jiān)控，管理者可以及時了解員工的工作績效情況，包括績效計劃的執(zhí)行情況、任務(wù)完成情況以及工作過程中的態(tài)度和行為。這使得管理者可以對員工在工作中的表現(xiàn)進行有效的評價，發(fā)現(xiàn)問題并采取相應(yīng)的措施進行改進。

其次，績效監(jiān)控還可以幫助管理者識別并激勵優(yōu)秀的員工。通過績效監(jiān)控，管理者可以辨別高績效員工并給予他們相應(yīng)的獎勵和認可，從而提高他們的工作滿意度和工作動力，激發(fā)其更好的工作表現(xiàn)。

此外，績效監(jiān)控還可以為管理者提供數(shù)據(jù)支持，以便進行更有效的資源配置和績效分析。通過績效監(jiān)控，管理者可以及時了解團隊和組織的整體績效水平，從而針對性地制定資源分配策略，優(yōu)化工作流程，提高工作效率。

【問題】績效監(jiān)控的作用是什么？

（1）當(dāng)下級在績效實施過程中遇到困難時，上級能及時地對其進行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，并為其提供克服困難所需的資源和服務(wù)。

（2）期初制定的績效指標和目標可能隨著環(huán)境的變化而變得不切實際或無法實現(xiàn)，在績效監(jiān)控的過程中，上級可適時地對下級的績效標準體系進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以免下級陷入消極或絕望的困境。

（3）當(dāng)下級的行為偏離預(yù)定軌道時，能及時地發(fā)現(xiàn)，起到防微杜漸的作用，以免造成重大的損失。

（4）在繁忙的工作中和緊張的壓力下，下級特別需要上級對其努力和成績的關(guān)注和認可。在績效指導(dǎo)和監(jiān)控的過程中，上級對下級及時、積極的正反饋會產(chǎn)生“皮革馬利翁效應(yīng)”，其激勵效果甚至?xí)^物質(zhì)激勵。

（5）通過績效監(jiān)控，上級可為其后的績效考評和績效反饋收集到客觀、公正的事實依據(jù)。

【問題】績效監(jiān)控的內(nèi)涵是什么？

績效管理是對人力資 源管理績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動，它通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，并將績效成果用于企業(yè)人力資源管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標?？梢哉f，績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動，其目的在于用更有效的績效管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)的單一的績效考核，從制定績效計劃到對績效進行考核和輔導(dǎo)，整個績效管理系統(tǒng)更加強調(diào)基于績效目標的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展。因此，績效管理是企業(yè)進行有效人力資源管理諸環(huán)節(jié)中不可或缺的一環(huán)，它能有效激發(fā)員工的潛能和聰明才智，最終實現(xiàn)員工的未來發(fā)展與提升組織績效的一致性。從總體上看，績效管理系統(tǒng)由四個基本過程構(gòu)成，即績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋。

【問題】關(guān)鍵績效指標的優(yōu)點？

組織合理有效的運用關(guān)鍵績效指標，有助于發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用，形成對員工的激勵和約束機制。關(guān)鍵績效指標主要有以下幾個優(yōu)點。

1. 關(guān)鍵績效指標強調(diào)戰(zhàn)略性：

一方面，指標體系直接源于組織戰(zhàn)略，這有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。組織通過分解戰(zhàn)略找出關(guān)鍵成功領(lǐng)域，然后確定關(guān)鍵成功要素，最后通過對關(guān)鍵成功要素的分解得到關(guān)鍵績效指標，這個過程有助于在組織系統(tǒng)內(nèi)形成一致的行動導(dǎo)向，從而助推組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。另一方面，組織通過使關(guān)鍵績效指標體系與組織戰(zhàn)略保持動態(tài)一致性，確保在組織環(huán)境或戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)變時，關(guān)鍵績效指標會相應(yīng)地進行調(diào)整以適應(yīng)組織戰(zhàn)略的新重點，確保組織戰(zhàn)略對績效管理系統(tǒng)的動態(tài)化牽引，這有利于提升績效管理系統(tǒng)的適應(yīng)性和操作性。

2. 推行基于關(guān)鍵績效指標的績效管理，有利于組織績效與個人績效的協(xié)調(diào)一致：

個人關(guān)鍵績效指標是通過對組織關(guān)鍵績效指標的層層分解而獲得的，員工努力達成個人績效目標就是助推組織績效實現(xiàn)的過程，也是助推組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的過程。因此，關(guān)鍵績效指標有利于確保個人績效與組織績效保持一致，有利于實現(xiàn)組織與員工的共贏。

【問題】關(guān)鍵績效指標與一般績效指標的區(qū)別？

KPI體系和一般績效考核體系有以下區(qū)別：

1. 目的不同：KPI體系是為了幫助組織和個人實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標而設(shè)計的，它強調(diào)衡量關(guān)鍵業(yè)務(wù)過程和結(jié)果的績效表現(xiàn)。而一般績效考核體系更注重員工個人的表現(xiàn)和貢獻，以及對員工進行評估和反饋。

2. 指標不同：KPI體系中的指標通常是與組織的戰(zhàn)略目標和關(guān)鍵業(yè)務(wù)過程相一致的，而一般績效考核體系的指標可以更加細致和具體，例如員工的工作質(zhì)量、效率、創(chuàng)新等。

3. 時間跨度不同：KPI體系通常是長期的，它們涵蓋了組織的長期目標和愿景，并需要持續(xù)監(jiān)測和更新。而一般績效考核體系通常是短期的，它們側(cè)重于評估員工在特定時間段內(nèi)的表現(xiàn)和貢獻。

4. 應(yīng)用范圍不同：KPI體系通常被應(yīng)用于整個組織或特定部門，以確保組織實現(xiàn)其長期戰(zhàn)略目標。而一般績效考核體系通常是針對個人的，以評估員工的表現(xiàn)和貢獻，并提供反饋和改進建議。

【問題】績效管理的概念？

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

績效計劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。

績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。

績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。

按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè)；另一類是管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績效，而不應(yīng)在指標的得分上斤斤計較。

【問題】關(guān)鍵績效指標法的優(yōu)缺點？

優(yōu)點：

1. 將企業(yè)績效指標與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系在一起。

2. 自上而下地確定各個級別的績效目標，將企業(yè)目標和個人目標很好地整合在一起。

缺點：

1. 某些職位設(shè)計關(guān)鍵績效指標比較困難，如知識型員工的很多貢獻都是無形的。

【問題】績效工資交稅嗎？

績效考核獎需要交個人所得稅的。

根據(jù)《中華人民共和國個人所得稅法實施條例》第六條“個人所得稅法規(guī)定的各項個人所得的范圍：（一）工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得。

推薦閱讀：